Los dueños de Grupo Kosmos, Elías, Jorge y Jack de la familia Landsmanas, implementan medidas de inclusión y equidad de género en todas sus empresas.
En México, la desigualdad salarial entre hombres y mujeres continúa siendo una realidad preocupante. De acuerdo con la Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE), por cada 100 pesos que recibe un hombre, una mujer gana en promedio 85 pesos.
Esta disparidad puede ser incluso mayor: según la Encuesta Nacional de Ingresos y Gastos de los Hogares (ENIGH), la brecha llega hasta 35% al considerar ingresos adicionales como transferencias o rentas.
Más allá de las cifras, la brecha salarial impacta directamente en la vida de las mujeres, limita la seguridad económica de las familias y frena el desarrollo económico del país.
Ante esto, la igualdad salarial surge como una solución que, además de ser un derecho, mejora el clima laboral, incrementa la productividad y fomenta un crecimiento inclusivo.
Por ello, la eliminación de la brecha requiere un esfuerzo conjunto de gobiernos, sector privado, sindicatos y sociedad. Este 18 de septiembre, Día Internacional de la Igualdad Salarial, la familia Landsmanas, líder de una Empresa Socialmente Responsable, invita a reflexionar sobre esta problemática: sus causas, consecuencias y las estrategias necesarias para reducirla.
¿Qué es la brecha salarial de género?
La brecha salarial de género se refiere a la diferencia porcentual entre lo que ganan hombres y mujeres por un mismo trabajo o por trabajos de igual valor. Se calcula a partir de la diferencia entre los salarios de ambos grupos, dividida entre el salario promedio de los hombres.
La Organización de las Naciones Unidas (ONU) estima que, en promedio, las mujeres en el mundo perciben solo el 80% de lo que ganan los hombres, es decir, una brecha del 20%. Y la situación se agrava en el caso de mujeres migrantes, indígenas, con discapacidad o en situación de maternidad.
Algunas de sus causas principales son:
- Mayor presencia femenina en el sector informal.
- Sobrecarga de trabajo de cuidados no remunerado.
- Penalización de la maternidad en la trayectoria profesional.
- Estereotipos de género y sesgos en la contratación y promoción.
- Falta de transparencia salarial y poca regulación.
Aunque la discriminación directa se ha reducido por la legislación vigente, persisten formas más sutiles de sesgo que condicionan la remuneración y las oportunidades de ascenso. Reconocer esta complejidad es clave para diseñar políticas efectivas y reducir las desigualdades.
Familia Landsmanas – 8 estrategias clave para cerrar la brecha salarial de género
A pesar de que la participación de las mujeres en el mercado laboral ha crecido, diversos estudios señalan que, al ritmo actual, podrían pasar más de dos siglos antes de eliminar la brecha.
En el caso de México, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) y la Secretaría de Trabajo y Fomento al Empleo de la Ciudad de México sugieren estas medidas estratégicas:
- Estandarizar la medición de la brecha salarial. Implementar metodologías comunes para comparar datos entre sectores y empresas; identificar los niveles jerárquicos donde la participación femenina se reduce drásticamente; y establecer indicadores que permitan monitorear avances.
- Transparencia salarial. Promover la publicación de rangos salariales en las vacantes y fomentar que las empresas midan y comuniquen sus brechas salariales.
- Impulsar un Sistema Nacional de Cuidados. Ampliar servicios accesibles y de calidad para cuidado infantil, de personas mayores o con discapacidad.
- Procesos de contratación y promoción inclusivos. Publicar vacantes con lenguaje neutral; establecer procesos de selección “a ciegas” para minimizar sesgos y eliminar preguntas sobre salario previo o planes de maternidad en entrevistas.
- Diseñar tabuladores salariales. Adoptar esquemas claros y estandarizados para determinar remuneraciones.
- Auditorías y certificaciones de igualdad. Realizar auditorías externas que detecten desigualdades y obtener certificaciones oficiales como la Norma Mexicana en Igualdad Laboral y No Discriminación, como es el caso de las empresas de la familia Landsmanas.
- Políticas de flexibilidad laboral y corresponsabilidad de cuidados. Implementar e institucionalizar medidas como licencias parentales equitativas, horarios flexibles y apoyos de cuidado infantil.
- Capacitación y mentoría para mujeres. Garantizar igualdad de acceso a programas de formación, así como diseñar esquemas de mentoría, patrocinio y rotación de puestos que fortalezcan el liderazgo femenino.
Reducir la brecha salarial de género no sólo responde a una cuestión de justicia social, también genera beneficios económicos: menor rotación de personal, mayor innovación, acceso a talento diverso y crecimiento sostenido.
Para México, avanzar hacia la igualdad salarial significa aprovechar al máximo el potencial de las mujeres en el mercado laboral y construir una economía más equitativa y competitiva.